El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, establece la obligación del registro de jornada y control horario de entrada y salida de los trabajadores. Este decreto modifica y amplía la actual normativa, obligando a todas las empresas a cumplirla, toda vez que desde la publicación de esta medida en el BOE el pasado 12 de marzo, todas las empresas tienen dos meses para comenzar a llevar estos registros mientras se trate de relaciones laborales sujetas al Estatuto de los Trabajadores.

A partir del 13 de mayo se exigirá a todas las empresas que tengan registrado «día a día» la jornada realizada por toda su plantilla, haciendo constar el horario de entrada y de salida de cada persona trabajadora. Además, es obligatorio tener guardada la información de la jornada de cada trabajador durante cuatro años, considerándose como infracción laboral grave la falta de registro de jornada, sancionable con una multa máxima de 6.250€.

Por tanto, una vez el legislador ha promulgado dicho Decreto sólo cabe plantearse cómo cumplir con las nuevas previsiones legales, y las que a su vez puedan surgir en un futuro  o desarrollarse por la negociación colectiva. Es evidente que la aplicación de dicha norma requerirá que las empresas cuenten con sistemas de registro, ahora bien, ¿Es necesario que los  empresarios realicen otro gasto más en contratar un sistema nuevo de registro de la jornada horaria?  La respuesta es rotundamente No, pues pasamos el Decreto permite cualquier método a libre elección de la empresa, siempre que el método utilizado garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada. Sin perjuicio de ello, los convenios colectivos podrían llegar a exigir la adopción de un sistema concreto.

Se pueden implementar tanto sistemas manuales, como podrían ser los relojes analógicos de fichaje, o digitales como podrían ser los registros de presencia automáticos. También cabe el uso de medios más o menos rudimentales como son las hojas firmadas por la plantilla o la implementación de medios tecnológicos, como pueden ser las aplicaciones informáticas que pueden llegar a instalarse en los dispositivos personales o profesionales de la plantilla, pero no son válidos los cuadrantes horarios, los horarios o calendarios.

Por último, es importante no confundir que el Decreto no obliga a que se registre cada entrada y salida del personal del centro de trabajo, pero si resulta conveniente recordar a la plantilla cuáles son sus horarios y el tiempo de sus pausas, a los efectos de que estén preavisados de los posibles incumplimientos que podrían detectarse y de las responsabilidades que podría conllevar. En fin, una complicación más para todos los empresarios, por sí fueran ya pocas.

Por Jesús Lázaro